家乐福人力资源主管谈面试技巧

面试是企业招聘中最后一个环节,求职者大多不知道该如何“取悦”主考官,不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业,零售业巨头家乐福的人事主管,请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会。

自信是敲门砖

问:您遇到过各种各样的面试者,能给他们大体分个类吗您比较欣赏哪一种?

答:。我将面试者大体分为四类,狂妄自大型,过分谦虚型,如实交代型,略带技巧型我个人比较欣赏略带技巧型的面试者去年4月,我们人力资源部要招聘一位英语培训师,最终两个女孩子进入面试其中一个是学人力资源的,英语不错,专业背景又比较吻合;另一个是英语专业出身,但不知能否适应人力资源工作面试时,那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫,主动上前自我介绍:“我是英语专业毕业的,相信我绝对更专业”就在那一瞬间,我心中的天平开始倾斜事实证明,这位女孩子的确很优秀,不到一年时间就晋升为部门主管。

面试时不宜谈薪水

问:现在很多求职者,面试时都会直截了当地问薪水,您怎么看这个问题?

答:。我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者零售业工作比较辛苦,我们公司不少管理人员都是从基层做起的家乐福的员工只要有热情的工作态度,良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的,面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

先了解企业文化

问:面试前应该做哪些准备,才能顺利过关呢?

答:应聘不同的公司会有不同的要求,最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点在面试中,我们更看好穿西服,打领带,指甲整齐,面带微笑的求职者。作为零售企业的员工,自己都不会装扮,如何使商品达到最佳的视觉效果呢?

面试技巧:男士面试着装应注意的问题

男士面试着装注意事项

西装衬衫:

1,西装应保持同色配套,并且面料最好以深色或深蓝色为主。避免穿着过于老旧的西装。

2,不要穿新西装去参加重要公司的面试,七八成新的服装最自然妥帖。

3,正式面试时,以长裤并熨烫笔挺为好。裤子长度以直立状态下裤脚遮盖住鞋跟的四分之三为佳。

4,经典白色衬衫永不过时,而蓝色衬衫是IT行业男士的最佳选择,能体现出智慧,沉稳的气质。不要穿带图案的或条纹衬衫。天然纤维衣料最好,由于棉布容易起皱。

5,西装胸袋放条装饰手帕看起来颇为别致。

6,面试前,要将衣洗熨干净,这个非常必要。

系上领带:

1,领带最好在材质和风格上与已有的西装,衬衫是相同的。领带的​​长度以至皮带扣处为宜。值得提醒的是,最好不要使用领带夹!使用领带夹只是亚洲少数国家的习惯,具有很强的地区色彩,不是国际通行惯例。

2,尽量选择颜色明亮的领带。选购时可以征询太太或女友的意见,太过鲜艳显得花俏,以能带给他人明朗良好印象则较为适宜。

3,领带不平整给人一种衣冠不整的观感,尽可能别上领带夹。

4,男孩子的领带不要过长,一般到裤带,不能别领带夹,那是已婚男士的标志。

5,领带只有一种可接受的选择 – 真丝领带,亚麻的经常起皱,毛的太随便,合成纤维的不好打结,看上去又很便宜。

鞋和袜子:

1,别穿球鞋应聘,皮鞋也尽量不要选给人攻击性感觉的尖头款式,方头系带的皮鞋是最佳选择。

2,西装和皮鞋的颜色以保守为原则,面谈时最好避免穿着过份突异的颜色。穿着黑色皮鞋,是最为保险稳妥的选择。虽然是黑色皮鞋,但是也一定要经常擦拭,保持鞋面的清洁光亮!

3,袜子颜色最好和鞋,裤子的颜色一致,保持足够的长度,以袜口抵达小腿为宜。

细节注意:

如图1所示,如果穿双排扣西装,纽扣一定要全部扣上;单排扣的西装在正式场合须扣上一个;两粒扣的应扣上不扣下;三粒扣的应扣中间一粒。

2,戴眼镜的朋友,镜框的配戴最好能使人感觉稳重,调和。眼镜的上镜框高度以眉头和眼睛之间的1/2为合适,外边框以跟脸最宽处平行为宜。

3,浓重的体味,口臭属大忌,刮胡水是男性香水适当的替代品。

4,不要将钥匙,手机,零钱等放在裤袋中。

5,面试发型要得体,不要在面试前一天理发,头发不能过长,不能染发烫发更不能戴首饰。

迪士尼资深高层道出“面试成功”8大要点

1.设定完美人选的标准

面试或聘用某人时,清楚知晓自己要的是什么样的人选至关重要。你在招募的人选中想看到怎样的特质?希望对方有什么技能,达成什么目标?每位参与招募决策者都应该仔细并完整审视这些问题。或许你无法找到完美人选,但若是在过程中瞄准理想的特质,便一定能挑出较佳的人选。

无论是招聘什么位阶的人才,都建议使用以下四项能力指标来衡量:

技术能力表示拥有执行职务所应具备的知识及能力比如会计师必须了解税务法与拥有管好帐目的财务能力;快递人员必须知道该如何开车;厨师则应具备将对的材料组合成美味佳肴所必要的绝佳食谱及能力。

管理能力每位员工都应该有纪律,能自律并有规画及管理的能力比如有数十位客户的理财专员应随时了解其交易及投资组合;鞋店的采购专员应具有追踪库存,订单及退货进度的能力;而每晚能送出上百或上千道料理的外烩厨师,则应能控管开销并懂得应付替换数种不同菜色的需求无论需要招募哪一种职位,我在找的都是能有系统计划好自己行程的人才。

科技能力每个人都需要能够了解并使用与其职务相关的科技举例而言,护士必须了解管理注射针筒或测量心跳时该使用的仪器,软体及机器;汽车维修员必须知道修理引擎时该使用的道具及工具。

领导能力。无论你想雇用哪种职务的人才,在做出决策前都该考虑对方的领导能力。某位主厨或许是极优秀的美食艺术家,但若他无法雇用正确的人选,并且妥善训练,启发受雇者,让他们愿意将每一道菜做到完美,那位主厨很快将不再有任何顾客上门。

2.不要只想找到复制人

在填补职务空缺时,别试图找寻即将离职员工的复制品;因为就算职务相同,不同场合和时间,往往需要对方拥有不同的技巧及经验举例而言,当你的公司有许多新进员工时,你或许会需要找到一位懂得训练员工的经理;而在其他时候,当毛利率下滑时,你或许就会想要找到有坚强财务背景的人才来补上缺口。请评估自己的商业环境与眼前的团队,以找寻现在最需要的才能,并聚焦于寻找有此才能的人选。每项职务空缺都是重新定义该角色的大好机会。

3.别为找人才的范围设限

有时候,在最出乎意料的地方反而能招募到最佳人选。我们的劳工管理副总裁布莱德。雷斯利(Brad Rex)丝毫没有与迪士尼营运相关的经验,他从美国海军学院(美国海军学院)及哈佛商学院(Harvard Business School)毕业之后,在来迪士尼担任财务策画之前,曾在核武潜舰上担任军官,也曾为英国石油(英国石油)服务。

当我点名他管理艾波卡特的营运时,整个组织都非常讶异;但我很欣赏布莱德的商学院背景,问题解决及批判性思考能力,以及启发与领导团队的才能我们藉由交叉训练计划来让他熟悉经营园区的技术层面,接着便放手让他发挥。接下来的五年间,在他带领之下,艾波卡特在演员满意度,宾客满意度及业绩都达到新高。在九一一事件后的艰困时期,布莱德的财经及劳工管理背景,对控管成本与让演员聚焦于提供绝佳宾客服务大有助益。

4.让团队参与遴选过程

你是否曾对突如其来新录取员工的消息感到震惊?是否曾怀疑过,某某人在被提拔至某个职位前,怎么没有人问过你的意见?高层经理人常在不让团队其他成员参与的情况下做出这些重要决定,实在令人惊讶。卓越的领导者不仅会参考认识的人与猎人头公司的意见,还会点选团队中数名成员,给予他们评估或面试求职者的机会。由于团队中每个人都会跟新员工互动,你就更有机会找到适当人选;不仅如此,交接过程也会因为新员工已经熟悉团队而更加顺利。

迪士尼实施了一种能让特定第一线演员面试经理求职者的系统,该政策与我们对“领导者应服务其下属”的理念相符,而且很快发挥效益。演员会提出犀利而具针对性的问题,不限于安排班表及训练这类明显事务,而会询问例如求职者将会多么直接地与演员共事,会有多少面谈时间,以及在做出决策时会希望谁参与意见等重要议题。

有些经理认为,这是他们一生中遇过最困难也最需要思考的面试。当然,第一线演员并没有最终决定权,但他们的报告会与求职者的领导能力报告及经理阶级的面试合并在一起,最后交与会做出最终决定的领导者。

5.凭能力而非履历挑选人才

在阅读履历表时,请牢记撰写者是什么样的人。大约有40%的履历表,会在教育背景及前一份工作的头衔,职责及成就夸大其词。请将这些内容当成广告,而非客观的报告。

我还在万豪工作时,曾面试过一位来应征厨师职位的男士,他在履历表中写到曾于宾州担任厨师一职后来显示那不尽然是个谎言:他曾经在州立监狱服刑,当时。正是在厨房工作然而我没有录取他,并非基于他曾服刑(我曾经录取一些服刑过的人,而且他们没有让我失望),而是因为他并未诚实以对。我明白如果他真的任职后,我将无法信任他。

另一次,我在迪士尼世界拒绝了一位应征商品贩售总监的求职者,由于他的履历写到具有大学文凭,但实际上并不是真的。他有绝佳的经验及适当的能力,就算没有文凭我也会录取他,但他不仅学历造假,更试图说谎隐瞒;当我们告知他,我们的背景调查人员无法证明他是否有拿到文凭时,他不仅没有直接坦诚,还强调那只是笔误。

因此,请不要全然相信履历表,也别轻易看待伪造文书与夸大言辞。无论某个求职者试图隐瞒哪些缺点,欺骗通常都是更糟的征兆。

6.聘用比自己更有才华的人

无论你有多么聪明或有才华,世界上总有人能在你其中一项重要工作中,做得比你更好。没有自信的领导者会回避这些人才,但卓越的领导者则会寻觅他们。

面对现实吧!一旦遇到非常优秀的人才时,你或许会感到深受感动和启发,但也可能因此感到怨恨及嫉妒。在通往成功的道路上,卓越的领导者不会让自卑感阻挠自己前进。与其害怕被太有才华的下属的光芒掩盖,卓越的领导者会因为能辨识出与聘用这些人才而感到骄傲。我确信,我大部分的成功都源自于几乎每一位为我工作的对象,都在某方面比我杰出许多。

我在迪士尼世界的团队,例如艾伦。华勒斯,克里斯。伯斯提克(Chris Bostick),爱丽丝。诺思沃斯(Alice Norsworthy),巴德。戴尔(Bud Dare),杰夫瓦尔,迪特。汉尼格,丽思。博依思(Liz Boice),琼恩。莱恩(Joan Ryan),葛雷格。埃莫(Greg Emmer),里奇。泰勒(Rich Taylor),卡尔。赫兹与唐恩。罗宾森(唐罗宾逊),每一位都是他们所在领域中的佼佼者。

我为他们许多人被升迁至职位比我高出许多的位子感到非常骄傲。因此,如果你对某位求职者是否适任感到犹豫,请确定不是因为担心对方可能把焦点从你身上夺走。请聘用最好的人才,他们的成就不会掩盖你的名望,而会让你更加光彩夺目。

7.询问能揭露对方本性的问题

在面试求职者时,别只是询问可以用“是”或“否”回答,又很好预测的问题请询问几个需要对方慎重解释且意想不到的问题我最喜欢的几个包括。:

你如何在组织中管理人力成本?

关于改善公司,你能提出的最佳想法是什么?

你如何规画每日行程?

询问一些假设性问题,是得知对方能否即刻思考的绝佳方式举例而言,我曾经问过:

“如果得知你的老板正在做一些违法或不道德的勾当,你会怎么做?”以及“如果你的老板要求你,基于种族因素,请你不要录取某人,你会怎么做?”你可以从对方的反应获得更多深度了解,尤其是继续深入探讨而非接受最初的答案,因为最初的答案可能是对方认为你想听到的。别轻易放任何人逃避问题。

8.找出求职者最重视的事物

在迪士尼,我们必须了解潜在演员是否愿意在公司最忙碌时(周末或假日)出勤,但我对于迫不及待答应为公司牺牲家庭及私人生活的求职者感到怀疑。我发现长期下来,能平衡工作及生活者,往往是最佳员工。

所以,请花些时间了解面试者最重视的事物。询问他们的家庭与交友状况,兴趣,热中的事物和闲暇时喜欢做些什么。人们时常不太愿意提及自己的私生活,因为他们认为那不相干,不妥当,或是想展现出全心投注于工作的形象让他们畅谈的方法之一就是聊你自己的事如果你知道 – 。当他们得知你不仅很重视自己的私生活,更重视他们的生活时有多么开心 – 一定会感到惊讶至少对我而言非常有效。

切记,活得多彩多姿,希望工作与生活平衡的人,终究比对公司以外一切事物毫不感兴趣的工作狂来得更有工作效率。

当你选定了目标公司怎样确认职位

1、确认“职位的定义”

 

“销售,业务,还是商业发展”更是多种范畴,如果你没有去面试了解这公司开出的职位背后的实际内容与意义,那么这你继续准备下去只是在浪费彼此时间,因为你运行棚了喔。

别看到一件事就直接下结论或者作出行动(冲动)

建议你先去调查同一大产业(资讯服务业,传统产业,服务业⋯⋯等)中,相同名称的职位的内容差异,进行比对。再去调查“同一行业”,例如资讯服务业底下有:媒体,电商来说,SaaS,游戏公司⋯等等,相同名称职位的实质职责与技能的内容,这样你才不会跑错棚,也能更清楚自己该去累积什么能力,而不只是想做,还想错。

第二,研究主管的背景
了解自己是否合适这个职位后,再来就是了解对手。

请你用尽各种方式去调查你申请的部门主管,无论是上网,找弱连结(朋友的朋友)旁敲侧击都可以,这边建议几个方向给你:

1.之前的公司是?为什么会转?个人成长背景是?
试着了解他个人的职涯规划,他的在意的“价值观”与“地雷”的事情是什么?

2.现在的公司待了多久?
这位是待了三〜五年非常资深拥有影响力的主管,还是个没加入多久的新伙伴?

这个问题将会直接影响到谈话的方向,也就是创造共鸣感的切入点前者要让他觉得你跟他过往遇到的优秀员工有共同特质,提升信任;后者要让他认为,你跟他当时进来的样子很相像,也能像他一样很有潜力快速晋升。

他对于工作的看法?
在履历与面试上,尽可能去强调他在这公司所在意的,避免他所厌恶的。
毕竟主管是掌握我们能否进入下一关的关键裁判,因此做越多的事前调查,就能在面试当下提升越多共鸣的概率!

第三,最后是研究公司
当你足够了解了自己与对手之后,再来就是去了解“整个团队文化与公司状况”,让面试官能从你身上,看到公司的未来。

所有公司主管都会对自己公司有个美好的正向场景,因为他们已经不是在工作,而是有责任让“大家一起更好”。

如果他们察觉到,你的加入,可以让这个美好场景实现的概率提升,甚至能够让公司整体变得更加完善,为何要错过你?

1.公司近半年到一年的新闻?
除了可以知道公司的营运与成长状况之外(官方新闻稿),也要去调查“使用者的评论”。多方资讯搜寻,不要只有片面的来源。

2.公司的下阶段目标?
市场竞争者与主要的平台和渠道?
重视什么样的数据或指标?
借此盘点自己身上拥有的资源,能实质帮上什么,能提供什么价值。

3.团队的文化
这个问题会直接影响到“面试攻略系列文|第二章”开场的自我介绍。深入去了解目标公司的文化与特色,才能回答这个问题:“对该公司来说,一个合格的员工与印象深刻的员工主要差异是?”

适时询问:最快也至少等个三天再问

面试后要确认自己是否被录取,最好的方法就是面试后直接打电话或发电子邮件给人资(或是当初联络你的人)去询问,也不必亲自登门拜访,这样会显得太突兀,容易有负面影响。

要询问结果,最快也至少等个三天后再打,保险一点则是一周后再打,最好不要超过两周。因为公司招募作业还是需要点时间的,太早打去可能还没有结果,也容易干扰人资作业,太晚打过去,又显得太不积极了,所以等个几天后再打电话或发邮件过去问,这是最简单有效的方法了。

要询问面试结果,可以先报上自己的姓名,是哪天面试的以及应征哪个职务,说明想了解一下面试是否已经有结果了。只要简单明了的询问就可以了。

其实求职者也可以在面试时直接请问面试主管或人资,大概要多久时间才会知道面试结果,尤其是在面试主管询问是否有其他问题时提出,这样是最保险的。问这些问题不必担心会对面试造成什么不良的影响,求职的人想了解面试结果是天经地义的事情,能多掌握面试状况,才不会让心情因素来影响未来其他的面试。

因此,面试后要确认自己是否被录取,最好的方法就是面试后直接打电话或发电子邮件给人资(或是当初联络你的人)去询问,也不必亲自登门拜访,这样会显得太突兀,容易有负面影响。

要询问结果,最快也至少等个三天后再打,保险一点则是一周后再打,最好不要超过两周。因为公司招募作业还是需要点时间的,太早打去可能还没有结果,也容易干扰人资作业,太晚打过去,又显得太不积极了,所以等个几天后再打电话或发邮件过去问,这是最简单有效的方法了。

要询问面试结果,可以先报上自己的姓名,是哪天面试的以及应征哪个职务,说明想了解一下面试是否已经有结果了。只要简单明了的询问就可以了。

其实求职者也可以在面试时直接请问面试主管或人资,大概要多久时间才会知道面试结果,尤其是在面试主管询问是否有其他问题时提出,这样是最保险的。问这些问题不必担心会对面试造成什么不良的影响,求职的人想了解面试结果是天经地义的事情,能多掌握面试状况,才不会让心情因素来影响未来其他的面试。

录取流程决定通知时间:问一下人资整个流程的状况

通常较有制度或是稍具规模的公司,面试都会有一定的作业流程。要录取一位新人,对公司而言,可说是一件不算小的事情,不是用人主管说了就算数的,还需要人资的核薪,以及老板的核决。所以一般而言,通常不会在面试当场就告知是否录取,因为还有许多作业流程要跑,单单要跑完这些程序恐怕就要花不少时间,尤其是大公司,速度可能更慢,那怎么可能会很快通知呢?

有些大公司,大规模招募或是计画性的人才招募,其面试程序通常会分成几个阶段,可能有笔试,口试初试与复试等等。就会把初试的人全部都面试完后,才开始安排复试,也可能会有好几次复试,要等全部复试都结束了,才会决定最终录取的人选。

这种面试就像是选秀节目,从海选开始,逐次筛选。这种方式要等的时间可能会最久,尤其是应征者众时,因为你不知道公司到底在初试时安排了多少人,要花多少时间才能把初试的人全部面试完,然后才会做第一阶段的通知。接下来有几次复试也未必知道,总之就是一路等下去。除非公司在面试时有特别说明,否则最好问一下人资整个流程的状况,免得整个人一直处在既期待又怕受伤害的情境中。

另外还有一种很常见的招募流程,就是公司临时缺人要紧急补人的情况。常见的就是人员突然离职,公司没有充足人力能替补,就需要紧急补人。而当人员不好找时,就不采用像上述逐次筛选的方式来找人,而是随时只要有收到符合的履历就会马上安排面试,若找到符合录取条件的人时,就会尽快的通知录取。因为人才不好找,所以录取的条件就不会太严苛,更因为迫于时间紧迫,怕要是错失了这个人才,不知要等多久才会出现下个符合的人出现,就会尽早决定,只要符合就可能会录取,而不会等到最佳人选出现时才决定。

这类型招募的等待时间通常不会超过两个星期,常见的是一周内就会回覆,若求职者的条件非常符合公司需求,公司大多会尽快的跑完行政程序,很可能在三天内就会有回应;但若条件只是大致符合,而一周内又还有安排其他求职者面试的话,则会等到这些求职者都面试完后才做决定,不过大多也不会超过两个星期;若求职者的条件只是勉强符合,那么这种状况是最头痛的。求职者很可能会被先当作备取,就很可能在短期内都不会通知结果,甚至已经录取别人了,也不会通知你没录取,因为万一录取的人没来报到,或是做没几天就离职了,这时这个备胎就可以发挥作用了。要是遇到这种情况,一直没有通知结果,也未必没有录取的机会,只是会等很久,太早去问也问不出个具体结果来。

面试后,该等多久再问录取没?

不管是大学联考还是公职的高普考,都有明确的放榜时间,但求职面试后呢?什么时候可以知道答案呢?有时面试一紧张,什么事情都忘了问,面试主管也经常没提什么时候会通知结果,那么公司应该什么时候会通知是否录取了呢?还是没录取根本就不会通知?

好不容易有个面试机会,谁不想尽早知道是否会录取,每天等得心急如焚,整个心情七上八下的,但就是不知道该等到何时,打电话去问好吗?还是就这么痴痴地继续等下去呢?

要知道要等多久才会知道是否被录取,就要先清楚面试录取的整个流程。面试结束后一直到通知面试结果,影响其间时间长短的因素很多,要看公司的行业,规模,职位以及缺人的急迫性……等等。

当场告知:这类的工作通常录取门槛很低
当然啦,也是有些情形面试主管会当场告知你是否被录取,不过这类的工作通常录取的门槛很低,不太需要专业技能,面试也很简单,当场聊一下大概就可以决定了。一般小型店面如小吃店,饮料店…等,以及基层的工厂作业员(尤其是那种在工厂门口贴诚征作业员的)通常都是如此。

这类工作来得容易去得快,大多数的人做没多久就会走人,可能薪水偏低,工作乏味,太过辛苦,或是取代性高。这类型的工作若没当场录取,大概就不太有希望了,大多也不会另外通知。

除了门槛低的工作外,其他工作也有可能会被当场告知结果。会发生这种情形,要不是求职者实在太优秀了,就是求职者的程度真的是烂得可以。

如果公司要找的人才难寻,一旦遇到难得适合的人,面试主管就会极力争取,也同时怕要是通知晚了,求职者就琵琶别抱选择其他公司,所以就可能会当场告知已被录取,不过这种情形还真的是很难得一见。

但当求职者的程度太差,面试主管非常明确地知道不可能录取,也有可能会当场告知结果。有时面试主管为了让求职者了解自己的落差太大,应该回去好好加强,就会当场告知没被录取,否则应该很少面试主管会直接了当的表达没录取。一般面试主管都不愿意做坏人,没必要当场给求职者难堪,而且又何必去打击求职者的信心呢?究竟求职者自己若表现得太差,自己也应该心里有数吧,所以,除非求职者真的是太离谱了,否则大概不会被当场拒绝。

没录取就不通知:颇为不尊重求职者
很多小公司或是制度不健全的公司,人资作业不完整,经常面试后若是没录取就直接归档,是不会另外通知的。面试结果没通知求职者应该是颇为不尊重求职者的表现,但很多人资自己本身素质就不够,其实公司也未必没规定要通知求职者面试结果,经常就只是人资偷懒未依照公司规定执行,害得许多求职者苦苦等不到消息。

面试官问你上一份薪水拿多少?请勇敢说不!

 

“导读”:又到了毕业的季节,应该很多人开始找工作了吧?不过,如果你不是刚毕业的新鲜人,你在找工作时面试一定会面临谈价码的窘境。特别是温文儒雅的台湾人,在这个方面的答案很有可能是:「依公司规定」。

但其实不用过度的贬低自己,只要你的心中有信念所在,肯定自身的能力,宁愿多花点时间在找寻好工作上,而不是一味表现卑躬屈膝的一面。

你正准备着即将到来的工作面试或接起招募公司的来电,这时你正对于即将到来的新工作感到兴奋,但接着一个令人畏惧的问题迎面而来:

「你上一份工作的薪水大概多少呢?」你准备好回答这个问题了吗?

我能够告诉你这个问题的绝佳答案,但是有一个重要的条件,那就是你必须跳脱传统招募,求职两方关系的窠臼,如此一来才有办法使用我所给予的建议。

你必须走出标准的弱势求职者框架,并且认清到,你与招募者是在雇用过程中地位平等的合作者。你并不是卑微的工蚁必须爬过好几堆碎玻璃才能得到工作。

任何不赏识你的人就不值得让你多花时间。作为一个拥有两把刷子的求职者,多花点时间找寻真正看得出你的才华的人才会让你更加快乐,千万别在不受到重视的地方自怨自艾。

之前拿多少钱?其实不关别人的事情吧?
在你以高EQ回答问题之前,你必须看出这个问题本身所本身所带有的不合适性。你从前的工作拿到的薪水是多少,根本就不关任何一个雇主的事!

当然,他们会告诉你这与他们大有相关,而且拒绝说出过去薪资讯息是个相当难相处的象征。更没良心的雇主会告诉你,他们「必须」要知道你过去的薪资水准,如果不说的话这次的工作机会就没了。

惯老板招数:比前份薪水多给一点就好啦
他们会想要知道你的详细薪资讯息,当然就是为了要维持他们议价的权利凌驾在你之上。别管他们了!这种卑鄙的雇主对你也没有任何一点好处!他们当然不需要你过去的薪资水准,要的只是你的目标薪资额度,而你就是要学着怎么给予这项资讯。底下的文本会教你如何分享这项资讯。

他们会告诉你这是个企业主统治的市场。错!去谷歌“人才短缺(talent shortage)”这个词,你会看到超过700万笔搜寻结果。你在这个雇用的机制中却还是只拥有你所相信的那一点点权利。

雇主接着会告诉你:「!我整天在问面试者这个问题,这本来就是个合情合理的问题」他们在说谎,这问题可能真的一直被提起,但可是一点也不通情达理,完全就是相当扰人的问题!

如果一个雇主没有办法在不得知你从前薪资的状况下,客观地审视你的能力,那想必他本身就是个差劲的雇主!

当你终于领会到根本除了最亲近的朋友,家人,或税务服务专员会过问你的薪资与存款得时候,基本上已经处在一个待宰小绵羊求职者的心理了。

你可以做一件相当重要的事 – 在不让雇主感觉到你回答相当无理的前提下,在心中将问题改变成:「我们要开什么条件才能让你来我们公司上班?」

当你处在求职者的长龙大队中,最好表现的对公司具有益处并且容易相处。但同时,你也千万不能自己就供出数字来,即使是面试官预期中的价码也不能承认。

一旦你放弃坚守过去薪资水准数字的这道防线,那就会完全失去谈判的影响力。许多雇主并不会提供高于你过去薪资水准10%以上的薪水聘用你,他们认为那10%对换工作的人们来说已经够了。

如果今天你在卖一栋房子,有人问你:「?最近有人对你的开价是多少」你会告诉他们去量沙子吧那可是你的私人资讯,而握有这个资讯的人就会在谈判中占便宜。

如同雇主不会告诉你上一个人在这个职位的薪水一样,那可是最高机密。而你过去的薪资也是同样的道理。

你能够踏出框架,并且抱持愉悦与礼貌的态度,同时又能划下什么能够说与什么不能说的界线吗?如果可以,我保证面试官会对你有更高评价。

他们会更尊重你。抗拒你卑躬屈膝,扭曲自我来讨好面试官,雇主的欲望吧,这并不会让他们看上你,只会有反效果而已!

 

你需要面试者的问题,但我想我提到的薪资$ 50,000是你应该填在表格上的正确数字,因为那是我来到这工作希望​​要求的基本。

 

面试官会一直不断追问资料栏中的薪资历史是因为这是个筛选人最简单的方式,这项因素也是他们在第一轮讨论中的重点。

他们并没有要和你一同钻研公司的策略或生命的意义之类的议题,就只是走过一套机械式的商业流程而已,他们想要简单化,而你也是!所以给他们一个你能接受的标的数字,然后继续下去吧。

而你要从哪边得到你的薪资目标?你可以从Salary,Payscale找到;或是问面试官作为参考;或是像SimplyHired这种可以让你从薪资水准找职缺的网站。许多的商业杂志与网站也都会有年度薪资调查的专题。

这个方法,以及所有的职场方法论,都不只是廉价的小魔术。如果你的心态以及认为自身的能力是有价值而不用乞求一份工作的,那什么对话都是次要的。

你没有必要为了不分享你自身的薪资历史,信用状况,体重等等,而道歉。问别人这样的问题本身才是严重违反礼貌的行为。

大胆跨出第一步,人生从此不一样

面对充满不确定性的职场,若想面试找到一份稳定的工作,确实已经不容易了。最新的工作趋势是,创造工作的机会越来越多,真正的赢家,不再是只靠被动寻找,更重要的是主动创造属于自己的机会。永庆房屋人资部涂振宏经理表示:「透过业务工作,除了增加更高收入,更是挑战自己,实践自我价值的表现。

关于面试,“选择比努力更重要”加入永庆房屋是我做过最正确的选择。当初选择品牌时,第一个考量就是薪资问题,毕竟日常开销都还是要有收入来支持。永庆房屋提供的保障前九个月五万元让我安心学习,加上完整的教育训练规划,还有师徒达人制度,一条龙教学,让我快速学习成长,也为自己打下良好的房仲专业基础,吴政阳眼神坚定的说。永庆房屋推行师徒达人制度, – 新人都有一位专属师傅,带领了解商圈,熟悉房仲工作。

顺利完成新人训练后,吴政阳要求自己每天都要电访20组客户,且至少带一组客人去现场看屋,为自己累积经验,也更了解客户看房需求。“客户没有分别,只要有机会,我都会竭尽力为客户找到适合物件!”吴政阳认为当选择进入永庆时,才能一无反顾的为客户创造更多的价值。有胆有识的冠军人生毕业后在餐厅工作的吴政阳,月薪40K看似还不错,但扣除负担家计及租屋开销,几乎无法存到钱。交往多年的女友,也面临到结婚成家的压力,于是让他有了转业的念头,而房仲业务是他最快达成梦想的工作,毅然决然加入永庆的大家庭,展开他挑战的人生。吴政阳服务的敦北店,销售物件以总价1000〜2000万元左右的老公寓,大楼为主,敦北南京区域主要产品多数为多年的老公寓,销售有难度,但该区却有敦化国小,国中学区光环加持,对于有小孩的家庭,是非常好的利多优势,推荐给家庭客户成交的机率也会相对提高。

他也会运用​​公司连卖制度,将接到委卖的案件,推播给潜在的客户,增加自己成交的机会,也是他「以量换价」销售夺冠的秘诀也让他连续两年获得全台最大房仲品牌 – 永庆房屋双北市冠军,创下一年50间房屋销售量,平均8天卖出一间房的好记录。靠的不是运气,而是稳扎稳打的实力累积。团队支持成就梦想人生「公司愿意提供健全的环境及制度,完整的客户名单(永庆房仲网,好房网),这么好的舞台已经搭好了,就等我们努力站上去。

“吴政阳时常鼓励新进同仁,有了好的团队,资源,好好使用,成效绝对会反映在业绩。吴政阳鼓励不想被低薪,高工时所困的有志青年加入永庆房屋的行列,他也细数永庆的优:有30年资料库支援,还有强大后勤团队协助提供经营策略,加上团队连卖,同侪相互鼓励合作,为客户提供最完善的服务永庆也为了育才留才,每年提供不限年资,只要业绩达标即可参加的“幸福成家基金”每人最高可领250万奖金。完整的奖励制度,让吴政阳慢慢累积自己的购屋计画,他也希望早日一圆拥有自己房子的梦想。除了感谢永庆房屋外,他也同时感谢4年前的自己,没有胆怯地跨出转职的这一步。

他知道如果至今仍待在原来工作冈位上,恐怕没有能力看房,买房,更别说成家立业了。永庆房屋人资部经理涂振宏表示:2018年房市销售状况明显回温,已吸引不少对房地产工作有兴趣及企图心的求职者加入,今年上半年平均每周面试近百位转职人员的他,欢迎对目前薪资不满,愿意透过业务工作提高收入者,加入永庆大家庭。勇敢迈开一步,人生将会从此不同!

面试时,主管问:「你还有什么事想问」,该怎么回答比较好?

参加面试,光是会答题是不够的,还要会出题!很多人在回答问题时表现可圈可点,看起来十拿九稳,却在轮到自己提问题时中枪倒地,输掉全盘,原因很简单,多半是没有料想到面试官有这么一招,事​​前未做充份准备,于是出现两种状况,一种是放弃提问题,一种是问错问题,或提问题的技巧不够,以致功亏一籄,非常可惜!

这关键的十分钟,很可能是面试翻盘的转捩点。

一般而言,面试分成上半场与下半场,上半场是面试官提问题,你只要负责答题即可,约占三分之二时间;等到面试官认为该问的都问了,他会很客气的问求职者:「你有什么问题想要问我们的吗?」这就到了下半场,轮到应征者发球。

不提问题,给人不够积极的印象

不过,听到被这么一反问时,很多求职者的表情都是愣住,一副没想到自己竟然有提问的机会,也许上半场侃侃而谈,信心满满,却到这一刻出现戏剧性的大转折,突然开始没自信,有人会语塞,有人会结巴,有人则过度谦让……

「您刚介绍得非常清楚了,我没有什么多的问题要问。」面试官听到这句话,并没有被称赞的感受,而是失望,为什么呢?

面试时最后留下十分钟给你提问题,目的有两个,第一个目的是面试官想知道如果你进了这家公司,哪些事是你最关心重视的,而这些会影响到你对工作的投入,对公司的奉献;另一个目的是面试官想给你一个机会,用提问题突显你的专业或态度,让你有加分的可能。但是,三分之一的求职者放弃了这么大好的机会,一个问题也没提!

请注意!完全不提问题,不是不加分而已,而是还会扣分,因为有的面试官会骤下结论,认为你不是那么想争取进这家公司,或是对这个工作没有特别的想法,「否则怎么连一个问题都不问呢?」结果惨输在面试官误以为你不够积极主动。

别让面试官看穿你的小格局

另外,有三分之一应征者提的问题很琐碎,也会让面试官傻眼,心里想:??「难道他只关心这些重点吗这样的人是不是格局太小进了公司会不会斤斤计较?」

这些小鼻子小眼睛的问题包括:「?请问几点上班,几点下班」「?请问中午可以蒸便当吗」「?请问摩托车有停车格吗」「?请问加班会有加班费吗」「请问对穿衣服有要求吗?」

这些问题都和自己切身相关,没搞好时的确会造成不便利,但它们还不足以影响你决定要不要来这家公司上班,所以它们不是重要问题,应该等到问完与工作相关的问题之后再提出,而且问法也要特别讲究,一定要在问题之前加上一些「自抬身价」的包装,让对方感到你不是问自己的权益,而是为工作着想,比如:
「我习惯准时上班,所以想了解贵公司的上下班时间?」

「我习惯中午休息一下,下午才有精神工作,所以不想外出用餐,而会带便当,请问你们有提供蒸便当吗?」「我骑机车上下班,但不喜欢乱停车,所以想请问你们有停车格吗?」「公司一定会常有临时性的任务需要配合,我可以配合加班,但请问有加班费吗?」「我很重视上班的形象,但有些公司比较自由,不知道贵公司在穿着上有什么特别要求?」

请永远记得面试的第一个目的是为了赢得工作,不是在争取福利,也就是说,面试过程中的回答或提问都要以赢得录取为优先考量,即使想问些和自身权益相关的问题,都要懂得适切的带入自己的优势与特色,婉转低调却让人印象深刻。

与工作相关的问题,最容易拿分

最后的三分之一求职者,总算问对问题了!

他们问的是和工作切身相关的问题,比如:更细节的工作内容,适任所要具备的条件,必须达成的目标,主管的管理风格,公司的特别期待等。

这类问题不只是切题而已,还加强了面试官对你的以下印象:「你很想进这家公司做这份工作,所以想要进一步了解各项与工作相关的细节,这也表示你在进了公司之后会有热情做好这份工作。」这样的提问,最能发挥临门一脚的关键力量。

一样的,在提问题时,别忘了适切的带入自己积极争取进公司的企图心,比如:

「我很想争取进贵公司,所以想更清楚公司对这份工作的期待与目标。」

「这个职务是我一直以来很想做的理想工作,所以我想多了解,还有没有那些条件是我要先具备的?」

面试时,不是口若悬河,自吹自擂的人才会出线,而是有准备的人会拿到入场券,所以重点在于事先要做好充份的准备,除了答题外,也要准备出题。提问题有两个诀窍,第一个是问的问题要对,第二个是问的方式要对,搞定这两件事,提问题这十分钟就可以轻易拿分。